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德鲁克：越是优秀的人，越专注于长处
今天的公司并不怎么管员工的职业发展；实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。 你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50年的职业生涯中不断努力、干出实绩。 要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识——不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。 因为只有当所有工作都从自己的长处着眼… -
卞志汉：一流的绩效激励，都在顺应人性
一、 旧工具无法解决新问题 相信大家都有这样一个感受，在疫情之前，我们的经济是相对可以预期的，企业业绩与员工薪酬也是相对平稳可预期的，因此疫情前的绩效激励较容易，员工与企业之间在绩效考核方面没有那么多矛盾、冲突和对抗。 疫情带来了很多不确定性，这种突然的变化，导致企业业务连续性受到挑战，业务随时可能因为政策监管或疫情影响而中断。 但企业还要生存，员工凝聚力仍需提升，这就使得员工和企业都非常焦虑。 … -
宁高宁：没有全局观，不必谈领导力
一、优秀领导者，都有大局观 1.我们生活在一个“局”中 中国有几个字非常有意思，代表着非常多的含义，多到可以解释很多事情。 今天说说“局”这个字。局的概念可以用到很多地方，这个世界就是由不同变量、不同因素组合成大大小小不同的局，每个人都在制造各种因素组合的局面。 比如创业，不管你做什么样的公司，如果大家对你这个品牌、产品有了信任，形成客户基础，甚至形成客户忠诚，这背后就是大量的因素形成了一个局。 … -
武文光：明确目标，用人成事
一、领导分层模型 1.企业的三大分层 无论企业大小，都分三个层面： 高层：主要是想战略方向，解决做什么的问题，要有登高望远的能力，能够判断行业的走向，这影响的是企业未来5~10年的发展。 高层要重点关注的是企业文化、价值观，核心能力是战略能力。 中层：要有路径规划能力，能够将战略落地，这影响的是企业未来3~5年的发展。 比如创业公司，早期是外部资源补齐，发展到一定程度就要靠自己，做一个决策，要想清… -
孙平：企业生命周期理论是什么？
企业在不同的业务发展阶段，对应的组织和人才策略也不尽相同。 那么，在不同的发展阶段，企业会面临哪些不同问题？如何用发展的眼光看待并解决这些问题呢？ 一、管理者，要做出3个思考 1.企业的兴衰公式 著名的思想家、历史学家黄钟在《帝国的崛起病》一书中，总结出了一套帝国王朝兴衰公式。这个公式，有助于我们去判别一个帝国王朝，是兴起还是衰落。 公式的左边：是一个王朝所面临的所有危机的总和，包括民间危机、统治… -
余涌：所有公司的困境，都来自组织熵增
一、1688平台和B类生意的新变化 1. 买卖双方年轻化 1688是阿里巴巴的第二块业务，每年大概8千亿元的交易额，其中2千亿元左右是跨境交易。我们实际撮合的总交易额（加上买卖双方在平台联系后到线下的交易）在2万亿元左右。 在接触1688时，很多人认为它的用户应该是偏男性、年纪大、下沉市场，实际上1688的用户和下游平台重叠度最高的是小红书。 ① 用户端 第一类人群：1688上的用户平均年龄是25… -
德鲁克的84条经典管理思考
一、关于时间管理 1.有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。 2.要提高管理者的有效性，第一步就是记录其时间耗用的实际情形。而且必须在处理某一工作的“当时”立即加以记录，不能事后凭记忆补记。 3.找出什么事根本不必做，这些事做了也完全是浪费时间，于最终的成果无助。将时间记录拿出来，逐项逐项地问：“这件事如果不做… -
宁晓东：如何提高团队人效？
一、人效提升，为何重要？ 华为创始人任正非先生曾经在《华为的冬天》中提到：“如果对一家企业来说，不抓人均效益的增长，管理是不会进步的。因此，一个企业最重要、最核心就是追求长远、可持续地实现人均效益的增长。” 如果仅用两个字来概括这一段话中蕴含的管理精髓，尤其是站在当下的疫情初步告一段落，万事百废待兴之际，我认为就是“人效”。 1.人效提升的重要性 ① 时代巨变 过去这三年，整个国内外环境风起汹涌，… -
宫玉振：越是艰难，越要学会打硬仗、打恶仗
一、为什么越是困难，越要相信长期主义？ 胜仗可以分为三种类型：暂时性的胜利，阶段性的胜利，持续性的胜利。 机会主义者只能得到暂时性的胜利，实用主义者会获得阶段性的胜利，长期主义者才能赢得持续性的胜利。 从历史的兴衰规律来看，那些最终胜出的，都是具有长期理念的组织。 道理比较容易理解，但为什么长期主义者凤毛麟角？ 1.长期主义，要承担巨大压力 20 世纪末，中国电信推出了小灵通，年销售收入曾高达10… -
海尔创始人张瑞敏30条管理格言
也许你不知道张瑞敏是何许人也，但你一定知道家喻户晓的海尔品牌，而他正是海尔品牌的创始人。 在张瑞敏的带领下，海尔创立近40年来，从负债一百四十多万元的小厂发展为全球营业额超3000亿元的全球化企业。旗下上市公司之一的海尔智家荣居世界500强，目前在A股市值超2000亿元。 张瑞敏强势的个人管理风格深深地印刻在海尔的日常经营管理、组织架构以及企业文化等各个方面。因而他的许多管理格言也被广泛重视、借鉴… -
左谦：所有业务问题，最后都是人的问题？
过去三年，高度不确定性的外部环境给很多企业上了一课。 疫情前，大赛道+巧模式+牛团队就能带来公司的高估值，带来创始人和高管的人生巅峰。 然而，这个“成功公式”未必成立了。越来越多的企业，都比以前更加深刻地认识到：靠营销驱动、资本红利的规模化增长已经很难实现了。必须用“组织成长”驱动“业务增长”；要想“穿越周期”，需要“组织能力”。 企业如何建立有竞争力的组织，如何塑造有竞争力的组织能力？在组织建设… -
脱不花：高绩效不是管出来的，是“聊”出来的
大家晚上好，我是脱不花，得到的联合创始人，也是一名研究组织沟通的人。 传统聊沟通都是聊人与人之间的沟通，比如怎么说话？怎么做事？但事实上，沟通这件事，把它放到一个组织的环境和氛围中，我们可以更直接看到沟通的水平与生产力的提升和绩效的关系。 所以，今天我要跟大家分享的主题就是“向沟通要绩效”。 一、真正影响组织绩效的，是非正式沟通麻省理工学院的一位组织行为学家，叫彭特兰，他用佩戴硬件传感器等方式收集…
