解剖“组织”:国家、公司、社群都一样遵循这些规律

我们一生中会参加很多各式各样的组织。有些组织有很强的组织性,给你带来很多帮助和意义,也有些组织非常脆弱,今天组建明天解散。其实他们背后都有一样的组织逻辑。

组织背后的权力

组织存在的核心是要行使某种权力。一个真正的组织,背后的权力来源于“绝对暴力”,或者来源于“绝对利益”。所谓“绝对暴力/绝对权力”就是指当下无法超越的暴力或者利益。

比如你找了个工作,为什么你会听老板的话,能够接受老板的颐指气使,就是因为当下你没有其他的可以选择的利益代替品。如果你手上握着一个更好的offer待遇,那么自然你就不再那么对老板唯命是从。只要你有更好的利益选择,那么你的腰板儿就硬了,你可能心里就在想“老子不伺候你了”。其实就是因为你有了其他的“绝对利益”,你要去臣服于另外一个老板,即臣服于另外一个“绝对利益”了,当下这个老板就不再是“绝对利益”的代表了。谁是你的“绝对利益”,你就会听谁的指挥。

同样的,绝对暴力也是一样的。当你小的时候,你打不过你爸,你只能臣服于你爸这个“绝对暴力”,直到你长大比你爸还高大,比他的力气更大,你对爸爸不再是权力性的臣服,而只是道德性的尊重和亲情性的爱戴。

组织的源头都是因为有绝对的权力的集中。所以皇帝老儿讲究自己是“天子”,西方讲“天赋神权”,本质上都是为了加强权力的“绝对性”。权力看起来越绝对,那么其下的组织就越稳固。所有组织背后都有一个绝对权力的逻辑存在,即便是兴趣组织或者公益组织,也一样存在这样的绝对权力。

比如你是公益组织的成员,本质上你是因为想要通过或者借助这个组织达成你想要参与公益的目的,所以组织本身是你在这件事上的“绝对利益”,但是因为这个利益跟其他的利益比可能有轻有重,于是,当其他领域的绝对利益冲撞到这个绝对利益时,你可能就会离开组织。具体的表现就是,如果你想参加的公益活动时间与你加班的时间有冲撞时,你可能只能选择去加班,而不是翘班去参加活动。

所以组织背后绝对权力的强弱决定了组织本身的组织强度,即决定了这个组织是否稳定、是否可持续、是否有强大的力量。

从这个角度也可以解释为什么很多兴趣组织很容易涣散,很容易开始时风风火火,结束时潦潦草草,并不是因为组织者本身有什么问题,核心还在于这个组织背后是否站着一个对于组织里的人来说都认可的“绝对利益”(兴趣组织一般不需要绝对暴力)。

那么如果我们假设,如果让这个兴趣组织商业化,让组织的成员可以获得利益,这个时候这个兴趣组织就会比原来单纯的兴趣驱动时更加稳固,再进一步,如果这个组织的成员能够获得很多利益,甚至超过了他们日常工作的利益水平,那么对于这些成员来说,这个组织就变成了他们的“绝对利益”,这个时候他们就会全身心投入到这个组织中去,这样组织的稳固度就达到了顶峰。

因此,如果你在搞一个社群或者其他什么组织,你一定要想清楚,这个组织之于组织成员的“绝对利益”是什么,如果只是兴趣,一般来说是三天会垮还是五天会垮的差别而已;如果有一个很好的利益设计,那么通常它能活得更久。

权力的赋予与落实 

前面说的“权力”是一种虚化的存在,是存在人类脑海中的一种共同幻想,如同货币是人类对物质交换所需“信任”的共同幻想一样,是人们幻想着觉得有这样的权力存在,不敢僭越,但是权力的实体呢?实体需要赋予到组织的统治人身上去才能真正落实。所以最终权力会集中体现在统治人和统治集团上。权力的赋予表现出一种顶端特征,顶点最为集中,从顶点开始赋予下一层,层层扩散形成金字塔稳固结构。皇帝是“天子”,拿到了上天赋予的权力,他就是整个政治权力的集中顶点,然后往下王族大臣层层扩散,直到掌握和管理到每一个人,每一寸国土。因此“普天之下,莫非王土”,就是通过这样的权力的有序扩散达成的。

于是这个集中权力顶点的人对组织来说就极为重要。如果他不能代表绝对权力了,组织就极容易溃散,所以他如果只有一个职责的话,那就是“代表权力”,因此英国女王、日本天皇可以啥也不做,只要出席重要仪式去代表权力即可。

 

统治、管理和运行组织不管大小,如果要正常持续运作,可能需要管理的事务非常繁杂。统治者想要通过一己之力或者通过一个占少数人的统治集团来管理一个非常复杂多变的组织是很困难的。那怎么办呢?聪明的统治者会去发明一套运行标准,让组织按照标准反复运行,周期性重复。这样做可以让多变复杂确定性极低的现实情况变得简单不变且确定性极高。

周期性运作可以以年为单位,每年春夏要耕作,每年秋天要收获,每年冬天过节,这样反复的农耕生活是最稳定的,既然有这样的土地气候条件,那么统治者就希望几亿人一直重复这样的运作。

周期性也可以按照月来运作,比如月初制定工作计划,月末发工资;按周来运作,周一开周会,周末写周报;按天来运作,早上早会,晚上日报。

这样你或许会理解为什么学校总会1年分2个学期,每个学期有固定的课表,每天上什么课程在学期开始前就已经规定好,绝对不会更改。在这个流程之上再穿插固定周期出现的运动会、艺术节、家长会等等。不管怎么嵌套,所有事情每年都会按照既定的规则发生,这样管理起来就会特别方便,所有人都在具体的时间点知道该做什么,不会胡思乱想,不会有出格而让统治者难以应对的事件。

统治者通过管理运作标准来管理过程,可以极大的简化统治和管理。然后通过制定评判结果好坏的标准,来落实权力。让你追着他们制定的标准不断努力,周期性地不断努力,就可以最大程度地保证稳定且走向统治目标。学校用考试排名,公司用KPI绩效,不管用什么,本质都是权力制定的标准,有了标准,有了既定的流程,管理便变得简单且确定。

 

新人与同化

新人的同化过程就是一个权力自我展现的过程,用“绝对暴力”和“绝对利益”的威胁,让新人按照权力代表者所要执行的运作流程参与运作,反复纠正新人错误,直至纠正到既定的标准流程中去。

同化过程是每个在壮大或者新陈代谢的组织都会发生的。小到一个社群,让新人进来按照群规则发红包、自我介绍,让新人按照老人的方式参与接龙、发言等等,都是一个同化过程;大到一个国家,一个人孩子出生,经过怎么样的教育、礼仪培养,一样是一个同化的过程。

但是同化具有一定的风险,被同化的新人不宜超过组织的1/3,否则同化过程可能会出现挣扎甚至产生暴动。当然,暴动的最终结果要么是被“绝对暴力”所镇压,要么是推翻权力成为新的绝对暴力。小单元的组织容易出现同化风险,比如一家创业公司,如果前期稳定的团队文化、规则、流程没有设置好,大量招聘进入新人,来不及有效地同化新人,文化被稀释,很容易导致组织混乱。一个线上社区也一样,如果种子用户不足够多,规则和文化没有统一稳固,突然暴增新用户,就会导致社区调性被冲垮,完全丧失逐步建立社区文化、强化社区绝对权力的机会。因此,新人同化宜少不宜多,宜慢不宜快,宜深不宜浅。

最完美的同化过程是来一个新人,同化至完成,再同化下一个人,犹如传销组织就是这样做,四五个人的团伙去同化一个新人,转化成组织里的人以后,再去找下一个目标,如果一次性拉来很多新人,可能失败率就会很高,因为几个新人一组团就更能保持理智,觉得这个组织有问题。当然我们绝不应该做这样违法的事情,但是这样的同化过程确实是最佳过程,它的反面就是很多新人和很浅的培训,而大多数公司招聘来新人,就是这么一个情况。

 

错误与惩罚

当组织中的人出现错误时,统治者会毫不吝啬地进行惩罚,这样的惩罚可能会非常“过度”,毫无道理可讲。因为统治者不会错失这样的好机会给组织一个“警示”,充分地提醒他们权力的存在和权力的不容挑战。用一次“过分”的惩罚,换来一个相对长期的稳固。这样的惩罚,就是要你牢牢记住权力不容挑战,当你松懈淡忘的时候,下一次惩罚就一定在来的路上了。

你可能想起了班级里不听话的同学被罚站一天,被罚跑操场十圈;军队里的惩罚更加“过分”,可能是做几百个俯卧撑,跑几十上百圈。越过分就越能强化权力,向所有人强调权力的存在。

一样的,如果是一个社群,你作为群主规定了群里不能发广告,如果你纵容一次,那么一定会有下一次,因为群里的人都看到了原来你的权力是可以挑战的;但是如果你看到一次,就马上踢人惩罚,只要踢几次,群里很长时间都不再会出现广告,这就是权力的强调作用。一个社群的广告沦陷,就始于第一次群主权力被挑战的时候,因此你再严厉都不为过。

但是要注意的是,执行严厉的惩罚的核心,并不是真的惩罚有没有施加到犯错人身上,而是组织的人是否全部都是这次惩罚的出现。杀鸡给所有猴看才是杀鸡的核心目的。通常让学生跑十圈,可能最后老师都悄悄说“好了,跑的差不多了就行了,下次不要再犯!”因为所有人已经知道犯错必然会遭受严重的惩罚,你的目的已经达成,致于犯错者是否要完全执行过分的惩罚,已经不重要了。所以,当你作为群主踢人的时候,核心不在于你踢的姿势如何,在于你要告诉大家:这个发广告的人我已经踢出。默默地踢掉不做声响,等于没做。

来源:光羽笔记

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传播蛙的朋友们

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